Resumen: Cuando se ejercita acumuladamente una acción de MSCT individual y otra de tutela de derechos fundamentales cabe recurso para resolver sobre los aspectos relacionados con los derechos fundamentales -entre ellos, la posible indemnización asociada a su presunta vulneración-, pero no sobre las materias de legalidad ordinaria correspondientes a la MSCT, que no tienen acceso a suplicación. Reitera doctrina establecida en sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del TS 556/2023, de 14 de septiembre (rcud 2589/2020).
Resumen: Se discute si la prestación por desempleo es compatible con la prestación extraordinaria por cese de actividad cuando la beneficiaria estaba previamente en situación de pluriactividad. La Sala IV examina las diferentes normas aplicables, así como la diferencia entre la prestación extraordinaria por cese de actividad y la prestación por desempleo. Se reconoció a la actora el derecho a percibir la prestación extraordinaria por cese de actividad con efectos económicos del 14/3/20, fecha de inicio del primer estado de alarma, al 30/6/20. Hasta el 9/4/20, fecha en que entró en vigor el Real Decreto-ley 13/2020, el art. 17.4 del Real Decreto-ley 8/2020 establecía que la prestación extraordinaria por cese de actividad era incompatible con cualquier otra prestación de la Seguridad Social. Después de esa fecha, el Real Decreto-ley 13/2020 estableció que la percepción de la prestación extraordinaria por cese de actividad será compatible con cualquier otra prestación de SS, condicionando la compatibilidad a que la prestación por desempleo fuera compatible con el desempeño de la actividad por cuenta propia. La demandante había desarrollado una actividad por cuenta propia que era incompatible con la prestación por desempleo y la citada normativa establecía la incompatibilidad de la prestación por desempleo y la prestación extraordinaria por cese de actividad.
Resumen: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: la cuestión objeto de debate es si el procedimiento relativo al disfrute de las vacaciones en concepto de festivos que deriva de una instrucción interna de la empresa de 2014, que posteriormente fue ratificada en el 2019 por los pactos del centro, es una condición más beneficiosa, de ser considera así, el procedimiento adecuado para su modificación es el que describe el art. 41 del TRLET. La Sala de lo Social de instancia (Audiencia Nacional) en su sentencia consideró que era una condición más beneficiosa y como la empresa procedió de forma unilateral a modificarla sin invocación de causa económica, técnica, organizativa o productiva, la modificación realizada por no seguir el adecuado procedimiento, es nula. Este criterio es compartido por la Sala de Casación del Tribunal Supremo que desestima el presente recurso.
Resumen: La aplicación de un principio de proporcionalidad en el sistema de asignación de puntos para la elección de las vacaciones a los trabajadores cuyos contratos se suspendieron por el ERTE por fuerza mayor derivado del COVID-19 no vulnera el convenio colectivo, sin que la empresa haya incurrido en abuso del derecho.
Resumen: El SPEE revocó el subsidio por desempleo para mayores de 55 años que había concedido al actor tras descubrir que este no cumplía con el periodo mínimo de cotización requerido. El SEPE exigía además la devolución de 16.300,46 euros que el beneficiario había percibido entre 2018 y 2021. El JS revocó el derecho al subsidio, pero eximió al demandado de devolver las cantidades recibidas al considerar que el error fue, exclusivamente, del SEPE y que el actor actuó de buena fe. Sin embargo, el TSJ ordenó el reintegro del dinero. Fue entonces cuando el beneficiario recurrió al TS alegando que exigirle la devolución de tal cantidad vulneraba el derecho al respeto de sus bienes. Y para fundamentar su pretensión citó la sentencia del TEDH de 26 de abril de 2018 (caso Èakareviæ contra Croacia). El TS estimó el recurso aplicando esta doctrina y señalando que los errores imputables, únicamente, a las autoridades no deben remediarse a expensas del ciudadano, especialmente si actuó de buena fe y si las cantidades percibidas cubrían necesidades básicas. El Tribunal consideró que exigir el reintegro impondría una carga desproporcionada al beneficiario y que el SEPE debía asumir las consecuencias de su propio error.
Resumen: El trabajador relevista debe mantener una cotización no inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial, y la misma también se corresponde con la cotización realizada por el trabajador jubilado, sin que aquel porcentaje deba, a su vez, estar afectado por el porcentaje de jornada que realice el trabajador relevista. Interpretación del art. 215.2.e) de la LGSS.
Resumen: La Confederación Sindical ELA reclama el derecho de los trabajadores expuestos a riesgos biológicos a disponer de tiempo dentro de su jornada laboral para el aseo personal, tal y como se establece en el Real Decreto 664/1997. El fallo del Tribunal Supremo, en la sentencia apuntada, unifica la doctrina respecto a la aplicación del artículo 7.2 del RD 664/1997 que prevé 10 minutos para el aseo personal antes de la comida y otros 10 minutos antes de finalizar la jornada laboral para los trabajadores expuestos a agentes biológicos. Sin embargo, el Tribunal limita el derecho en el caso de los trabajadores con jornada continuada, concluyendo que no es necesario conceder tiempo adicional para asearse antes de la pausa intrajornada de 20 minutos, ya que el protocolo de la empresa exige un lavado higiénico constante durante el trabajo.
Resumen: El sindicato presentó demanda de conflicto colectivo reclamando el derecho a reconocer los 15 minutos de descanso de los auxiliares de servicios en los centros comerciales CARREFOUR se considere tiempo de trabajo efectivo desde la fecha en que se adjudicó el servicio. La nueva adjudicataria no respeta el pago de la anterior como tiempo de trabajo esos 15 minutos. El TSJ estimó declarando nula la MS de la jornada y reconociendo el derecho reclamado en su jornada continuada como CMB que debe respetar la sucesora. La contratista recurre en casación al cuestionar que se trate de condición más beneficiosa y negar el derecho a reconocer como tiempo de trabajo efectivo el descanso de 15 minutos. Lo que rechaza la Sala IV, recuerda su doctrina sobre la condición más beneficiosa. En la empresa saliente existía regulación convencional para la jornada continuada, los trabajadores disfrutaban del descanso de 15 minutos considerados tiempo de trabajo y lo recoge la información de la saliente, se trata de un tramo superior al mínimo convencional sea cuales fueren las horas de su jornada continuada que reconoce la saliente. La entrante por el art. 44 ET y art. 19 CC aplicable. Por la empresa no se cuestiona la obligación convencional, sólo combate la existencia de CMB e inexistencia de la obligación, siendo una condición más beneficiosa de la saliente no puede el empresario por su voluntad cambiar la consideración como tiempo efectivo de trabajo.
Resumen: RCUD. Determinar si el periodo de prueba establecido en el contrato de trabajo del actor bajo la expresión "se establece un periodo de prueba según convenio" es válido o por el contrario no lo es y, en consecuencia, si el cese fundado en no superación de dicho periodo de prueba constituye un despido improcedente. La falta de concreción de la duración del periodo de prueba vulnera el derecho del trabajador a su fijación exacta por escrito y la cláusula contractual carece de validez, conllevando correlativamente que la calificación de la decisión extintiva sea la de un despido improcedente. Para calcular la indemnización extintiva el prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo
Resumen: El registro de jornada debe cumplir con las exigencias de fiabilidad, trazabilidad y objetividad y ajustarse al cumplimiento de la normativa sobre protección de datos. Esta normativa no se ve conculcada porque la empresa suministre a la representación legal de los trabajadores, para el desempeño de su función, los datos personales consistentes en la identidad del trabajador, provincia y población, puesto que tal información responde al cumplimiento del deber de vigilancia y control que impone el artículo 64 del ET, sin perjuicio del deber de sigilo previsto en el art. 65 ET. La única obligación de información a la representación legal de los trabajadores se refiere al registro de jornada de cada trabajador, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.9 ET, pero ello no implica que tal representación legal tenga acceso al histórico de modificaciones. Tampoco se impone la obligación de registro e información de las pausas que no tengan la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
